Le décret du 14 avril 2025 sur l'activité partielle de longue durée rebond a été publié. Il précise les conditions d'application de ce dispositif qui sera en vigueur jusqu'au 28 février 2026.

Qu'est-ce que l'APLD-R ?

L'activité partielle de longue durée rebond est un dispositif créé afin de répondre au nombre important de restructurations et de défaillances d'entreprises. Il vise donc à éviter les licenciements économiques et à protéger l'emploi.

Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d'activité durable ne compromettant pas leur pérennité de réduire ou de suspendre l'activité de leurs salariés tout en préservant leur emploi.

Le salarié placé en temps partiel bénéficie d'une indemnisation, versée par l'employeur, visant à compenser sa perte de salaire. En contrepartie, l'employeur perçoit sous forme d'allocation un remboursement partiel de l'État et de l'Unédic.

Le décret d'application a apporté les précisions suivantes concernant le bénéfice de ce dispositif :

• les entreprises pourront bénéficier du dispositif pendant 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs ;
• le placement en APLD-R se fait par période de 6 mois. L'entreprise reçoit l'autorisation de l'administration lorsque l'accord collectif (ou le document unilatéral d'application d'un accord collectif) est autorisé ou homologué.

Quelles conditions ?

L'employeur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit, au choix, conclure et faire valider par le préfet de son département :

• un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
• un accord collectif de branche étendu.

La mise en œuvre de l'APLD-R peut aussi résulter de l'homologation d'un document unilatéral d'application d'un accord collectif de branche étendu: titleContent. Ce document, élaboré par l'employeur, doit préciser les conditions de mise en œuvre des dispositions de cet accord.

Le dispositif d'APLD-R s'applique pour une durée maximum de 24 mois consécutifs à compter d'une date qu'il a choisie et qui est fixée par la décision d'homologation.

Le décret d'application prévoit que l'accord collectif (ou le document unilatéral) transmis à l'administration comporte un diagnostic intégrant les informations suivantes :

• la situation économique de l'entreprise justifiant une baisse durable d'activité ;
• les « perspectives d'activité » ;
• les besoins de développement des compétences des salariés.

Quelles sont les informations comprises dans l'accord ?

L'accord doit indiquer :

• la date de début et la durée de son application ;
• les activités, les établissements et les salariés concernés par l'APLD-R (lorsqu'il s'agit d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe) ;
• les réductions de l'horaire de travail pouvant donner lieu une indemnisation ;
• les engagements en matière de maintien de l'emploi et de formation professionnelle (nécessaire d'élaborer un document énumérant ces engagements, après avoir consulté le CSE: titleContent lorsqu'il existe) ;
• les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel concernant la mise en œuvre de l'accord. Cette information doit être communiquée au moins tous les 3 mois.

Il est également possible d'inclure dans l'accord les informations suivantes :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés qui exercent dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires effectuent « des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés » pendant la durée d'application du dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation (avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif) ;
• les moyens de suivi de l'accord utilisés par les organisations syndicales ;
• les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés d'au moins 57 ans.

Quelles sont les informations à communiquer aux salariés concernés ?

L'employeur doit informer l'ensemble des salariés concernés par l'APLD-R des engagements qu'il a pris en matière de maintien de l'emploi et de formation professionnelle.

Le CSE: titleContent doit également être informé lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés.

Indemnité et allocation : quel versement ?

Indemnité versée au salarié

Pour chaque heure chômée, le salarié en APLD-R reçoit de son employeur une indemnité fixée à 70 % de sa rémunération horaire brute antérieure.

Cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque celui-ci suit des actions de formation durant ses heures chômées.

Le montant de l'indemnité versée au salarié ne peut pas dépasser 37,42 € (28,29 € à Mayotte) par heure chômée.

Allocation versée à l'employeur

L'employeur reçoit, pour chaque salarié placé en APLD-R, une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute antérieurement versée au salarié.

Le montant de cette allocation est plafonné à 32,08 € (à 24,25 € à Mayotte) par heure indemnisée.

Cette allocation ne peut pas être inférieure à 9,40 € (à 8,10 € à Mayotte) par heure indemnisée. Ce minimum ne concerne pas les salariés dont la rémunération est inférieure au Smic et les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Réalisation d'un bilan par l'employeur

Avant la fin de l'application du dispositif d'APLD-R, l'employeur devra adresser à l'autorité administrative :

• un bilan final sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail et des engagements pris en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ;
• une présentation des perspectives d'activité de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe ;
• un procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE: titleContent, lorsqu'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD-R.